福特公司挖“德国墙脚”的故事
1923年，福特公司有一台电动机坏了，公司所有的工程技术人员都未能修好，无奈之下只好另请高明。请来的人叫恩坦因曼斯，原是德国的工程技术人员，流落到美国后，一家小工厂的老板看中他的才能雇佣了他。
福特公司把他请来，他在电动机旁听了听，之后要了一架梯子，一会儿爬上去，一会儿爬下来，最后在马达的一个部位用粉笔划了一道线，写了几个字：“这儿的线圈多了16圈”。果然，把这16圈线圈一去掉，电机马上运转正常。福特公司给了他1万元的酬金。
亨利-福特对这个人非常欣赏，一定要他到福特公司来。但恩坦因曼斯却说：“我所在的公司对我很好，我不能见利忘义，跳槽到福特公司来。”
福特马上说：“我把你供职的公司买过来，你就可以来工作了。”
福特为了得到一个人才，把整个公司都买了下来。并对原来的老板十分礼遇。恩坦因曼斯十分感动，为福特公司的汽车引擎发展解决的不少难题。
招聘是一场冒险
一般人认为，hr工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而实际上，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。据研究，一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。也就是说，工作做足了才刚刚及格。
所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多学一点技能，把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适的人选。
招错人的代价无法弥补
杰克.韦尔奇说，“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上”。
招聘工作的好坏关乎一个单位的生死存亡。招聘处于人力资源管理价值链的前端，这意味着假如企业在招聘这一关犯了错误，将会在后期为这一错误付出巨大的代价。招聘几乎是每家企业日复一日，年复一年要不断开展的工作。
招聘一个人的成本，除了招聘广告发布的费用、面试官的时间成本、培训上岗的成本等能够计算出的成本外，还包括招聘失败导致的企业核心信息的流失、解雇员工产生的劳动仲裁纠纷、能力不适岗导致的工作耽搁等，这些成本和损失都是无法用金钱衡量的。
人对了，世界就对了
有位作家在家写稿时，四岁儿子吵着要他陪。作家很烦，就将一本杂志的封底撕碎，对他儿子说：“ 你先将这上面的世界地图拼完整，爸爸就陪你玩。”过了不到五分钟，儿子又来拖他的手说：“爸爸我拼好了，陪我玩！”。
作家很生气：“小孩子要玩是可以理解的，但如果说谎话就不好了。怎么可能这么快就拼好世界地图！儿子非常委屈：“可是我真的拼好了呀！” 作家一看，果然如此：不会吧？家里出现了神童？他非常好奇地问：“你是怎么做到的？”儿子说：“世界地图的背面是一个人的头像。我反过来拼，只要这个人对了，世界也就对了。”
人力资源管理的终极目标就是将合适的人放在合适的位置上做正确的事。实现企业经营目标的关键是人，决策用人是企业最大的风险，解决风险的关键是有效招聘。据研究：错误选拔所造成的损失约占职务年薪的50%左右，而出色的员工可以比普通员工多创造19%-120%的效益，工作越复杂，出色员工带来的效益越明显。
公司的竞争优势来自于人
什么样的公司能赢？不是靠产品特色，也不是靠成本领先，而是靠人。正如体育团体积极网罗最佳的球员一样，未来的公司、未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈的竞争，成功的企业将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验的人才。
因此，在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中，发掘和招聘到有必要技能和才能的人才将成为企业竞争的主战场。
招聘到底是谁的事？
有人认为招聘是人力资源部的工作，与直线经理无关，您认为呢？
招聘是一场理性的婚姻
轻率的招聘既是对员工的不负责，也是对公司的不负责。招聘是人力资源管理的第一环节，是与绩效考评并齐的世界性管理难题。这是因为：一是寻找人才的源头难，即在什么地方、用什么方式找到所需要的优秀人才，真正的人才是可遇而不可求的。二是吸引人才难，条件与待遇常常并不能吸引好的人才。三是识别人才难。总结说来，招聘工作存在以下误区：
误区一：岗位难讲清，惟要高学历；
误区二：招聘无计划，忙乱如救火；
误区三：轻主动出击，坐等凤凰来；
误区四：渠道欠选择，甄选不规范；
误区五：偏爱有经验，冷落应届生；
误区六：重业务知识，轻道德素质；
误区七：录用凭感观，鉴别无量化；
误区八：完全依赖招聘外包；
误区九：招聘是hr部门的事，与其他人无关。
招聘就像是一场赌博
万一招来一个极不适合的人，就“请神容易，送神难”了。即使是经过科学设计的招聘程序，其成功率也不过60%，我们还没发现有哪个组织总能找到完美的应聘者，也没有任何方法能保证找到完美的员工。但是，如果能够建立正确的人才甄选理念，使用正确的甄选方法，就可以将招聘的机会风险降至最低。
原则一：能岗匹配原则；
原则二：全面考察原则；
原则三：着眼于战略和未来的原则；
原则四：“快速抢人”的原则；
原则五：主动发现人才不放过的原则；
原则六：公平守法原则；
原则七：规范操作原则。
华为招聘的七大理念
华为的成功很大程度上是其人才战略的成功，而员工招聘是企业获取人才以保持自身活力和健康发展的重要环节。华为进行招聘始终遵循一个理念：招聘公司规划中最需要的人才，做到让所有招聘到的员工都能人尽其才。
理念一：最合适的，就是最好的；
理念二：强调“双向选择”；
理念三：坚持条条都要有针对性的招聘策略；
理念四：招聘人员的职责 = 对企业负责 + 对应聘者负责；
理念五：用人部门要现身考场；
理念六：设计科学合理的应聘登记表；
理念七：人才信息储备就是给企业备足粮草。
微软招聘的独到之处
面试更看重必备的竞争条件（多于工作经验长短）；
严谨而规范的面试过程。不存在例外，包括内部流动；
筛选及面试的淘汰百分比很高——宁缺勿滥；
注重培养实习生。实习经验及表现在正式聘用中起一定作用；
内部人员流动更注重目前工作表现，级别及评语；
由聘用部门而不是人事部门作最后决定；
并不保证所有的合格候选人被聘用（取决于名额）；
高科技企业中较难也是最长的面试过程。
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